Nicolas

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Chile Technological University of Professional Institute of Technical Training Center, Santiago Cent *

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Course

MISC

Subject

Arts Humanities

Date

Nov 24, 2024

Type

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Pages

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EVALUACIÓN FORMATIVA n°1 (10% nota de Unidad “Gestión de Personas”) Carrera Contabilidad General y Administración de Empresas Año 2023 Docente Robinson Hormazábal Aravena Semestre Segundo Asignatura Gestión de Personas Fecha 15-09-2023 Integrantes del grupo 1.- Nicolas Goldstaub Venegas 2.- Libnny Leiva Olivares 3.- Aprendizajes de la Unidad 1.- Identificar la relevancia de implementar modelos de gestión de personas, basados en el mejoramiento de habilidades para beneficiar las dinámicas organizacionales. 2.- Diseñar herramientas para la identificación de la comunicación en equipos de trabajo, que permiten el análisis del clima organizacional. 3.- Reconocer los estilos de comunicación presentes en las dinámicas de equipos de trabajo, con la finalidad de favorecer el clima organizacional. 4.- Aplicar técnicas de comunicación que permiten mejorar las dinámicas en los equipos de trabajo, favoreciendo el clima organizacional. Contenidos - Concepto de gestión de personas. Subsistemas de gestión de personas. Rol de la función de gestión de personas. Herramientas de comunicación. Comunicación no verbal. Herramientas de asertividad. Docente completa esta sección Criterios de evaluación (exigencia 60%) Coherencia en la redacción 5 pts. Argumentos utilizados 10 pts. Relación materia de unidad 10 pts. Análisis de caso 10 pts. Plazo de entrega 3 pts. Total 38 pts. Nota 7.0 Puntaje obtenido 5 10 10 10 3 7.0 Instrucciones A partir de la información presentada y trabaja en las clases anteriores, lean el caso expresado más abajo, analicen la situación que enfrentan los personajes y contesten las preguntas que se solicitan posterior a la lectura comprensiva. Consideren que las respuestas deben ser desarrollas en el espacio o cuadro expresado en cada una. Por último, una vez finalizado el trabajo, deben enviarlo al correo electrónico del docente para que sea evaluado robinson.hormazabal02@inacapmail.cl Caso de análisis José es encargado de sección y supervisa a 2 colaboradores que trabajan juntos en una línea de montaje de una fábrica de automóviles, su trabajo consiste en montar guarniciones sobre la carrocería pintada. Durante algún tiempo, Francisco y Antonio , los hombres en cuestión, se han estado quejando de que el manejo de las piezas de metal les produce arañazos y cortes, por fin José decide que la mejor forma de resolver el problema es insistir en que los 2 operarios utilicen guantes para ejecutar su trabajo, el lunes se acerca a ellos y les dice: “muchachos, el departamento de seguridad ha dispuesto que se entreguen guantes para realizar el trabajo, se evitara así que se sigan cortando, aquí tienen un par de guantes para cada uno, de ahora en adelante espero que los lleven siempre” Al día siguiente José tuvo que pedir a Francisco en 3 ocasiones que se pusiera los guantes, sin embargo, Antonio los llevó todo el tiempo, al terminar la semana, Antonio estaba convencido del valor de los guantes pero Francisco seguía guardándolos en el bolsillo del pantalón. Pero Francisco justifica su actitud comentando “Entorpecen mi trabajo y no puedo seguir la velocidad de la cadena de montaje” dijo a José, continua Francisco, diciéndole Antonio: “esta idea de los guantes no es más que una excusa para justificar un aumento en la velocidad de la cadena de montaje, si cedes en esto te exigirán más aún la próxima vez”.

a) ¿Por qué dos hombres, tratados del mismo modo en la misma situación tienen reacciones tan diferentes? Las diferencias se deben principalmente que ambas personas, aún siendo tratadas de la misma manera, son diferentes, por ende, sus reacciones también serán distintas, lo que se debe a una multiplicidad de factores, principalmente en la percepción de la comunicación, los cuales también se pueden deber a otras características que también son importantes de considerar, como temperamento, personalidad y/u otros factores psicológicos, dentro de los cuales se puede incluir: 1. Experiencias previas: Las experiencias pasadas de cada persona, tanto Francisco como Antonio, pueden influir en su percepción y respuesta a situaciones similares. Por ejemplo, si uno de los trabajadores ha tenido malas experiencias con guantes en el pasado, podría ser más resistente a usarlos. 2. Personalidad: Las diferencias en la personalidad, como la tolerancia al riesgo, la resistencia al cambio o la disposición a seguir reglas, pueden influir en cómo las personas reaccionan a las mismas instrucciones o condiciones. 3. Percepción de la situación: La percepción individual de la situación y los riesgos asociados puede variar. Mientras que Antonio percibió el valor de los guantes para su seguridad, Francisco los vio como un obstáculo para su trabajo. 4. Motivación y actitud: La motivación y la actitud de cada persona hacia su trabajo y sus colegas pueden influir en su disposición a seguir ciertas instrucciones. Antonio pudo haber estado más motivado para mantener un ambiente de trabajo seguro. 5. Comunicación: La forma en que José comunicó la necesidad de usar guantes y la importancia de la seguridad puede haber diferido para cada trabajador. Una comunicación efectiva puede influir en la aceptación de las instrucciones. 6. Factores sociales y de grupo: La dinámica social en el lugar de trabajo, como la influencia de los compañeros o la percepción de las normas sociales, también puede influir en las reacciones de las personas. En resumen, las diferencias en las reacciones pueden ser el resultado de una combinación de factores personales, experiencias previas y cómo se presenta la información (comunicación asertiva). Los profesionales de la gestión de personas a menudo deben considerar estas diferencias individuales al abordar situaciones similares con sus empleados. b) José como encargado de sección, al implementar su estrategia ¿Considera las necesidades de Francisco y Antonio sobre los cortes o lo establece como una acción para su conveniencia? La implementación de la estrategia de proporcionar guantes por parte de José, el encargado de sección, parece tener una intención clara de abordar las preocupaciones de seguridad de Francisco y Antonio en cuanto a los cortes y arañazos declarados. Inicialmente, su objetivo parece ser mejorar la seguridad y el bienestar de sus colaboradores. Sin embargo, las reacciones de Francisco y Antonio revelan un desacuerdo sobre la efectividad de la estrategia y sus motivaciones detrás de la implementación. Mientras Antonio reconoció el valor de los guantes para su seguridad, Francisco desconfiaba de la iniciativa y creía que podría estar relacionada con aumentar la velocidad de la cadena de montaje. Es importante señalar que, desde la perspectiva de la gestión de personas, es fundamental para un líder abordar las preocupaciones y necesidades de sus empleados de manera efectiva y transparente. Si Francisco siente que los guantes están obstaculizando su trabajo o percibe la iniciativa como un intento de aumento de la producción, es responsabilidad de José abordar estas preocupaciones, mejorar su estrategia comunicativa, y así, asegurar que la estrategia se implemente de manera equitativa y en beneficio de todos los empleados, sin comprometer su seguridad. Es importante que José sea transparente en su comunicación y esté dispuesto a abordar las preocupaciones legítimas de sus colaboradores para garantizar que se cumplan las necesidades de seguridad de Francisco y Antonio, en lugar de verse como una medida conveniente para otros fines.

c) ¿Qué técnica de asertividad puede ser la más adecuada en la resolución del conflicto laboral? ¿Por qué? En la resolución del conflicto laboral entre José, Francisco y Antonio, la técnica de asertividad más adecuada podría ser la "Comunicación Asertiva", dentro de esta la técnica según lo aprendido, la más idónea es la auto revelación, que se genera a partir de la enseñanza o aceptar la discusión de los aspectos positivos y negativos de nuestra personalidad, con el objetivo de favorecer la comunicación, la cual, se debe generar desde el encargado José, como estrategia conjunta, en equipo, para resolver conflictos. La comunicación asertiva implica expresar tus propias necesidades, deseos y preocupaciones de manera clara y directa, al mismo tiempo que escucha y respeta las necesidades y perspectivas de los demás. La comunicación asertiva permitirá resolver de la mejor manera el conflicto, a la vez que permite: 1. Fomentar la apertura: La comunicación asertiva promueve un ambiente de trabajo abierto en el que las preocupaciones y puntos de vista pueden expresarse libremente sin temor a represalias. (decir lo que pensamos y cómo nos sentimos) 2. Escucha activa: La técnica asertiva involucra escuchar con atención las preocupaciones y perspectivas de los demás. Esto demuestra empatía y disposición para comprender sus puntos de vista. 3. Respeto mutuo: La comunicación asertiva se basa en el respeto mutuo y la consideración de las necesidades y opiniones de todas las partes involucradas en el conflicto. (Tenemos en cuenta los derechos de los demás) 4. Búsqueda de soluciones: La comunicación asertiva se centra en encontrar soluciones mutuamente beneficiosas en lugar de culpar o imponer decisiones. Esto es especialmente importante cuando se trata de resolver desacuerdos en el lugar de trabajo. 5. Evita la agresión pasiva: La asertividad evita comportamientos pasivos (no expresar tus necesidades) o agresivos (imponer tus necesidades sin consideración). En cambio, busca un equilibrio entre expresar tus necesidades y considerar las de los demás. (no busca humillar) En el caso de José, Francisco y Antonio, José podría utilizar la comunicación asertiva para explicar claramente las razones detrás de la introducción de los guantes, escuchar las preocupaciones de Francisco y trabajar juntos para encontrar una solución que satisfaga tanto la seguridad como la eficiencia en el trabajo. La comunicación asertiva puede ayudar a reducir el conflicto y construir relaciones laborales más saludables y productivas. d) ¿Cómo propone usted generar una estrategia para generar las condiciones de seguridad de los colaboradores, sin que se han consideradas por ellos como acciones antojadizas? (considere en su respuesta hacer mención a las acciones y subdimensiones de la gestión de personas). Para generar una estrategia efectiva que promueva las condiciones de seguridad de los colaboradores sin que se perciba como una acción antojadiza, es importante considerar varias acciones y subdimensiones de la gestión de personas. Aquí hay un enfoque sugerido: 1. Evaluación de riesgos: - Realizar una evaluación exhaustiva de los riesgos laborales en la línea de montaje, identificando específicamente las áreas donde los cortes y arañazos son más probables. 2. Consulta y participación: - Involucrar a los colaboradores en el proceso de evaluación de riesgos para que sientan que sus preocupaciones y perspectivas son valoradas. (sentido de pertenencia y adherencia a las situaciones y conflictos) - Incluir a los colaboradores en la toma de decisiones relacionadas con la seguridad en el trabajo puede aumentar su sentido de propiedad y compromiso con las medidas de seguridad. 3. Comunicación clara: - Comunicar de manera clara y transparente los resultados de la evaluación de riesgos y las razones

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detrás de la necesidad de introducir medidas de seguridad, como el uso de guantes. 4. Formación: - Proporcionar capacitación a los empleados sobre el uso adecuado de los guantes y cómo pueden mantener la velocidad de la cadena de montaje mientras se mantienen seguros. 5. Adaptación de equipamiento: - Buscar guantes que estén diseñados específicamente para el trabajo en la línea de montaje, de modo que no los limiten en sus acciones y quehaceres diarios. 6. Monitoreo y retroalimentación: - Establecer un sistema de seguimiento para evaluar la efectividad de las medidas de seguridad y recopilar retroalimentación constante de los colaboradores para realizar ajustes o cambios si es necesario. 7. Reconocimiento y recompensa: - Reconocer y recompensar a los colaboradores que cumplen con las medidas de seguridad, lo que puede incentivar un comportamiento seguro. 8. Liderazgo: - Los líderes, como José, deben dar ejemplo al utilizar los guantes y demostrar su compromiso con la seguridad. 9. Cultura de Seguridad: - Promover una cultura de seguridad en la que todos los empleados se sientan responsables de su propia seguridad y la de sus compañeros. Al abordar la seguridad de esta manera, se enfatiza la colaboración, la comunicación efectiva y la participación de los colaboradores en el proceso de toma de decisiones. Esto reduce la posibilidad de que las acciones sean percibidas como antojadizas y fomenta un ambiente de trabajo más seguro, productivo y también colaborativo.

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