FALL A TAREA FINAL DOEM

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UTH Florida University *

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Course

3100

Subject

Sociology

Date

Nov 24, 2024

Type

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1 ASIGNATURA DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS MODERNAS Tarea Final Master: Lilian Fernández Magister : Juan Carlos Rosales Cárcamo Octubre 2023

2 INDICE Pag. 1. Portada…………………………………………………….1 2. Índice ……………………………………………………...2 3. Introducción……………………………………………...3 4. Objetivos generales y específicos………………..…4 5. Misión y Visión…………………………………………..5 6. Filosofía y valores de la institución………………….6-7 7. Ubicación de la empresa……………………………….8 8. Principales clientes……………………………………...9 9. Principales productos y servicios…………………….10 10.Sistema de recompensas utilizados por la institución………………………………………………….11 11. I Aplicación de Diagnóstico……………… ..... ……..12-15 12.II. Responsabilidad Social Corporativa interna…..16-19 13.III. Metodología de Trabajo de Investigación….20-21 14.IV. Análisis de los resultados…………………… ..... 22-23 15.V. Conclusiones………………………………………..24 16.VI. Recomendaciones…………………………………25

3 17.VII. Bibliografía………………………………………….26 18.VIII. ANEXO 1………………………………………… .... 27 19.IX. ANEXO 2……………………………………………..28 1. INTRODUCCIÓN El trabajo de investigación presenta los resultados del diagnóstico de la función de gestión de recursos humanos de los

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4 servicios públicos de la Municipalidad de la ciudad de El Progreso, Yoro, empre del estado de Honduras que presta servicios a los ciudadanos y donde el departamento de recursos humano juega un papel importante en sus funciones. Desde la perspectiva de la responsabilidad social corporativa interna y servicio al cliente considerando como variables a la gestión de la diversidad, conciliación de la vida familiar y laboral de los funcionarios, acoso laboral y comunicación interna. El diagnóstico se realizó mediante la aplicación de entrevistas estructuradas a una muestra de Directores Regionales y Encargados de la función de gestión de recursos humanos a nivel regional, como también a empleados y clientes de la actual municipalidad con el propósito de identificar las buenas prácticas que desarrollan actualmente los servicios públicos de la ciudad para proporcionar una mayor calidad de vida laboral a sus funcionarios. 2. Objetivos generales Mejorar el funcionamiento de la empresa en general.

5 3. Objetivos Específicos: 1. Mejorar el clima laborar en las áreas de trabajo. 2 Servir de guía y consulta permanente a todos aquellos que, teniendo personal a cargo, cotidiana o eventualmente deben tomar decisiones referidas a la administración de su personal. 4. Misión y Visión de la empresa Municipalidad de El Progreso.

6 Misión Somos una institución comprometida con el desarrollo integral del municipio, promoviendo la inversión y el mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos a través de una gestión moderna y eficiente, enfocada en la innovación y la excelencia en los servicios. Visión Para el año 2026 convertirnos a nivel nacional en el municipio líder en desarrollo integral, a través de la promoción y gestión de la inversión, con gobernalidad y transparencia. 5. Filosofía y valores de la Institución Filosofía

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7 El Progreso es la ciudad bonita, por tanto nuestros ciudadanos merecen vivir con el mejor servicio y transparencia en el manejo de sus impuestos. Valores  Liderazgo: Nuestro liderazgo y compromiso nos permite lograr los mejores resultados en las obras que se realizan para nuestra ciudadanía.  Sensibilidad Humana: Conocemos las aflicciones de nuestros hermanos progreseños, por ende realizamos con el apoyo de varias instituciones brigadas médicas y trabajamos por mejorar la calidad de vida en nuestra ciudad.  Vocación de Servicio: Somos colaboradores con entusiasmo y sincero deseo de servir al pueblo progreseño y a todo aquel que visite nuestra hermosa ciudad.  Trabajo en Equipo: Más que una institución, somos un gran equipo de trabajo, el cual mantiene la unidad y desarrollo de proyectos apoyandose unos a otros por el bien de nuestra ciudad.  Equidad: Nos interesamos por cada uno de nuestros colaboradores y ciudadanos, por lo que siempre tratamos de brindar el apoyo en función a las necesidades y circunstancias de cada persona.  Orientación a Resultados: Cada obra que realizamos va dirigida hacia una meta deseada, actuando con eficacia y eficiencia ante circunstancias importantes y necesarias a petición de nuestros contribuyentes.  Innovación: Apoyamos a las Mipymes para poder lograr junto a ellas la innovación tecnológica y cultural de nuestra Ciudad Bonita.

8  Transparencia: Brindamos a la ciudadanía de forma fácil e integra el acceso a la información pública mediante nuestro sitio web y el portal de transparencia del Instituto de Acceso a la Información Pública.

9 6. Ubicación de la empresa: la empresa está en la Ciudad de El Progreso, departamento de Yoro. Honduras. 7. Principales Clientes

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10 Los Principales clientes de la Corporación Municipal de El Progreso, Yoro. Son sus habitantes las ciudadanas y ciudadanos.

11 8. Principales productos y servicios 1. Prevención y convivencia social 2. Seguridad Municipal 3. Unidad de investigación y estadística Municipal 4. Protección al medio ambiente 5. Unidad de manejo de recursos financieros 6. Mercadeo 7. Turismo

12 9. Sistema de recompensa utilizado por la institución . La corporación Municipal, recompensa a sus empleados por temporadas como el bono navideño, excusión del día del trabajador, celebración de cumpleaños por áreas y equipos de trabajo.

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13 I. APLICACIÓN DIAGNÓSTICO DE LA FUNCIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE LA MUNICIPALIDAD DE EL PROGRESO, YORO.HONDURAS. Con la investigación al socializar el concepto de Responsabilidad Social de servicio al cliente arrojo que en sus inicios se orientó fundamentalmente al ámbito de acción de la empresa, presentándose como un movimiento que manifiesta el impacto de las expresiones de éstas ante los cambios globales que afectan a la sociedad y la economía. Sin embargo, actualmente la responsabilidad social es posible aplicarla no sólo como un elemento de relación con el medio, sino también en actuaciones de carácter interno que se materializan en prácticas de gestión concretas, trascendiendo incluso a todo tipo de organizaciones, ya que existe una gran diferencia entre las acciones emprendidas por las empresas y los marcos institucionales y reguladores establecidos para otros fines, como es el caso de los Servicios Públicos. Para la presente investigación arrojo como concepto Responsabilidad Social Corporativa, “El desarrollo de las actividades propias de una organización en virtud del rol asignado por la sociedad, con una conciencia plena del impacto que generan sus propias acciones en el entorno desde las perspectivas económica, legal, social y medioambiental, aplicando en su gestión de manera voluntaria un conjunto de valores y principios que se orientan a la protección y cuidado de los intereses de la sociedad en su conjunto”

14 En La Municipalidad de El Progreso, Yoro. Honduras, se carece de antecedentes bibliográficos que manifiesten la aplicación del modelo de responsabilidad social corporativa en los servicios públicos, por lo que la presente investigación buscó identificar las buenas prácticas de gestión interna en materia de recursos humanos en los servicios públicos en la ciudad de El Progreso, conforme a los procesos de modernización del Estado, de la gestión pública y Políticas de Gobierno en materias de transparencia, probidad y promoción del crecimiento. Sin embargo, no deben desconocerse los esfuerzos del actual Gobierno de la municipalidad por implementar una política de buen trato laboral, plasmada en un instructivo presidencial dirigido a los servicios públicos del pueblo progreseño e implementados a través de los esfuerzos realizados por la Dirección Nacional del Servicio Civil. Esta investigación se desarrolla mediante la aplicación de entrevistas estructuradas a los Directores Regionales y Jefes de las Unidades de RR.HH. de los Servicios Públicos de la Municipalidad de la ciudad de El Progreso, Yoro, considerando cuatro dimensiones: i) Gestión de la Diversidad, que incluye las variables: ámbito cultural y orígenes raciales, entendida como el respeto por la idiosincrasia de cada procedencia de los integrantes de la organización considerando a las minorías, colectivos especiales en cuanto a gestionar la relación con los discapacitados físicos y la diversidad de género que considera las diferencias en cuanto al sexo, incorporando también al colectivo homosexual. ii) En segundo lugar, la dimensión de Conciliación de la vida familiar y laboral, con las variables de: flexibilidad laboral, referida a la posibilidad de contar con horarios variables donde el

15 trabajador determina el inicio y término de la jornada, distribución de horas por el empleado dentro de la jornada laboral, semana laboral comprimida; el tele trabajo, que implica el uso de Internet para beneficiar la vida personal del trabajador rompiendo con la dependencia física de la institución, ahorrando tiempo y dinero en desplazamientos y los beneficios sociales que tienen como finalidad enfrentar los estados de necesidad derivados de la suspensión, disminución o terminación de los niveles de ingresos provenientes de la actividad laboral, de la falta de salud y de las responsabilidades familiares. iii) Como tercera dimensión, el acoso laboral, que incorpora el análisis del clima laboral existente en los servicios públicos en cuanto al ambiente de desarrollo de las relaciones de trabajo y su nivel de conflictividad al interior del servicio; salud laboral, con variables como tasas de rotación del personal, ausentismo laboral y finalmente, estructura organizacional, referido a si los puestos de trabajo contribuyen al desarrollo personal y de satisfacción laboral de los funcionarios. iv) Como última dimensión: Comunicación Interna, destacando los procedimientos para que los funcionarios comuniquen situaciones que los afectan, incorporación de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en sus procesos y políticas; fomento desde la Dirección del Servicio de la integración de los distintos niveles jerárquicos y si la comunicación corporativa incentiva las relaciones de trabajo, y finalmente la Participación de los funcionarios en la toma de decisiones, orientado a la existencia de un diálogo entre las partes, la creación por parte del servicio de los espacios de información, participación y opinión permanente y el fomento de la creación de círculos de calidad.

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16 La realización de la investigación permitió obtener información relevante respecto de las buenas prácticas efectivas de responsabilidad social corporativa interna en gestión de Recursos Humanos en catorce Servicios Públicos de la ciudad de Antofagasta, que representa la tercera parte de todos los existentes en ésta, demostrándose que la responsabilidad social es un modelo que ha trascendido su tradicional ámbito de aplicación en las empresas para transferirse a otras organizaciones, siendo los aspectos que requieren mayor atención en el modelo de responsabilidad social la gestión de la diversidad y la conciliación de la vida familiar y laboral debido a la debilidad de su desarrollo en la actual gestión de los servicios estudiados .

17 II. RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA INTERNA DE LA MUNICIPALIDAD DE EL PROGRESO: El área de Recursos Humanos de la Corporación Municipal de la ciudad de el Progreso, Yoro, desconoce de las verdaderas funciones del departamento La aplicación de la encuesta responsabilidad social al interior de las organizaciones se relaciona con la idea de combatir o eliminar la discriminación laboral como expresión de la desigualdad, señalando que las organizaciones laborales “ no pueden seguir manteniendo comportamientos y actitudes de carácter impositivo y deben transitar por el camino del fomento de la negociación colectiva, la evaluación del desempeño, la constitución de grupos de mejora o de grupos de conocimiento, introducción de la retribución variable, estructuras organizativas más planas y el auge de la participación ”. La gestión de RRHH de la Musicalidad de El Progreso, según la investigación si respeta la diversidad e inserta en un contexto de responsabilidad social corporativa también debe plantearse como un ámbito de acción importante a la integración laboral de los colectivos desfavorecidos tales como los discapacitados o minusválidos.

18 Otro aspecto relacionado con la responsabilidad social corporativa interna es la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal, debido a que su ausencia genera estrés laboral que contribuye negativamente a la satisfacción laboral y personal que afectará la productividad y el desempeño, siendo relevante que las organizaciones laborales reconozcan la importancia de la situación familiar en el escenario laboral actual. En base a estos planteamientos, Idrovo (2006) identifica algunas consecuencias provocadas por la ausencia de políticas en esta materia, especialmente para las parejas de doble ingreso que sienten un importante desbordamiento y conflicto al combinar trabajo y familia ante la falta de flexibilidad laboral estructural expresado en estrés, insatisfacción laboral, baja productividad, falta de compromiso afectivo, atrasos y ausentismo laboral. Un tercer elemento que permite dimensionar la orientación que debe poseer el comportamiento socialmente responsable en el interior de una organización laboral es el acoso moral en el trabajo o Mobbing, que plantea un aspecto complejo del ámbito interno de las organizaciones laborales específicamente en lo relativo a las relaciones interpersonales. Finalmente, es recomendable que aquellas laborales que desean demostrar un comportamiento socialmente responsable hacia su interior inviertan tiempo y recursos en desarrollar sistemas y procesos de comunicación

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19 interna eficientes que contribuyan a proporcionar una mayor calidad de vida laboral a sus empleados, y proporcionen a los trabajadores un ambiente de trabajo agradable, transparente y respetuoso en el cual puedan desarrollar sus funciones y tareas. De acuerdo con la investigación sugerimos lo siguiente: “ todas las personas necesitan trabajar en las mejores condiciones posibles no sólo físicas sino también de relaciones humanas, por lo que mejorar la comunicación es bueno no sólo para la salud y el bienestar del empleado sino también para la gestión empresarial y para la buena marcha del negocio. Una pobre comunicación en el lugar de trabajo desmotiva, entorpece la cooperación y la coordinación y como consecuencia menoscaba la calidad del producto que se fabrica o el servicio que se presta, por lo que más pronto o más tarde los empleados trasladan su bienestar o su malestar a los clientes y la sociedad ”. “ La comunicación hacia adentro de la organización desarrolla relaciones de trabajo que se dan en un ambiente de sinceridad, de escuchar al otro y de circulación de la información, para tales efectos la comunicación corporativa tiene que ser dinámica, planificada y concreta, constituyéndose en una herramienta de dirección u orientación sinérgica basada en una retroalimentación constante ”. Además, identifican algunos objetivos para la gestión de la comunicación interna: • Promover la comunicación entre los miembros.

20 • Facilitar la integración entre las relaciones personales y las institucionales. • Reducir los focos de conflicto interno a partir del fortalecimiento de la cohesión de los miembros de la organización. • Contribuir a la creación de espacios de información, participación y opinión.

21 III. METODOLOGÍA DE TRABAJO DE INSTITUCION La investigación está dirigida hacia un enfoque cualitativo, considerando como objeto de estudio la las funciones de RRHH sobre responsabilidad social corporativa interna mediante una metodología del trabajo descriptivo-exploratorio, basada en las experiencias observadas en diferentes servicios públicos regionales de la Municipalidad de El Progreso, ciudad de El Progreso. En cuanto al desarrollo metodológico, se estructuró de acuerdo a las siguientes etapas: • La primera etapa corresponde a la indagatoria, cuyo propósito es recopilar antecedentes teóricos referenciales para determinar un modelo de análisis de la responsabilidad social, y los diferentes factores que intervienen. Con esto se logra obtener un modelo de análisis global y otro modelo focalizado en la responsabilidad social en el área de Recurso Humano. Este modelo focalizado, permite identificar dos ámbitos de acción para la investigación, el primero referido a las áreas claves de interés, y el segundo referidos a los factores importantes en cada una de estas áreas. • La segunda etapa corresponde al diseño y aplicación de los instrumentos de recolección de información. El instrumento utilizado para la investigación fue la entrevista estructurada aplicada a informantes claves (Directores de servicios y/o los encargados de las unidades de Recursos humanos), en su confección se determinan cuatro áreas claves y cada una de ellas, incorpora a su vez, tres factores relevantes. Con esto, se logró contar con una entrevista de 15 preguntas aplicadas a una

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22 muestra dirigida de catorce Servicios Públicos Regionales durante el periodo comprendido. • La tercera etapa corresponde al análisis de la información recolectada. En esta se analizan las entrevistas y se cotejan de acuerdo a una pauta base referencial previamente elaborada de acuerdo a los factores y áreas claves, la que permite ir observando la presencia o no de los distintos factores con- siderados en el modelo de análisis. El instrumental básico utilizado es el uso de tablas de frecuencias, para observar los niveles de coincidencias en las respuestas de los entrevistados. • La cuarta etapa es la elaboración del diagnóstico, instrumento que será el resultado del las conclusiones obtenidas en la etapa anterior. Aquí se pretende determinar los diferentes factores observados en los servicios públicos regionales, e identificar las diferentes buenas prácticas internas utilizadas para la responsabilidad social. IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS En virtud de la metodología expuesta anteriormente, se procedió a la aplicación de la entrevistas a los Directores Regionales y Encargados de la función de gestión de Recursos Humanos de los servicios públicos de La

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23 Municipalidad de la ciudad de El Progreso, Yoro. En el siguiente cuadro se resumen los resultados obtenidos en las entrevistas de acuerdo a las cuatro dimensiones consideradas para este estudio y las respectivas variables consultadas: Cuadro 1 Resumen de respuestas obtenidas en las entrevistas Dimensión RSC interna Variables Frecuencia de respuestas de los servicios públicos Gestión de la diversidad Garantías de igualdad de oportunidades hacia grupos laboralmente desfavorecidos. Disponibilidad de espacios o recursos para compartir raíces culturales o religiosas entre los funcionarios del servicio. Distribución igualitaria por género de cargos de jefaturas departamentales y cargos a contrata. 36 % 43 % 43 % Conciliación de la vida familiar y laboral Disponibilidad por parte del funcionario de flexibilidad horaria en inicio y término de jornada laboral. Utilización de NTICs para disminuir dependencia física del servicio con el funcionario. Coordinación entre el departamento de bienestar del personal y la Dirección Superior del Servicio Público. 64 % 21 % 64 % Acoso laboral Utilización de mecanismos formales para identificar conflictos interpersonales. Estrategias de Prevención de malos tratos verbales o psicológicos. Diseño de puestos de trabajo que enriquecen y fomentan el desarrollo y la satisfacción personal de los funcionarios. 79 % 86 % 79 % Comunicación interna Existencia de mecanismos de comunicación para que los funcionarios planteen situaciones que los afecten. Fomento para la creación y desarrollo de grupos informales al interior del servicio. Instancias de información, participación u opinión para los funcionarios en la toma de decisiones y mejoramiento continuo del servicio. 100 % 79 % 79 %

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24 8 Fuente: elaboración propia.

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25 V. CONCLUSIONES 1. Desde un punto de vista de Gestión de RRHH, la municipalidad de El Progreso, posee responsabilidad social corporativa, desarrolla un mayor reconocimiento con respecto de las relaciones de la organización con el ámbito externo a la misma, siendo menos frecuente que se describa o desarrollen planteamientos más elaborados para analizar esta responsabilidad en el ámbito interno, respecto de los propios trabajadores de la organización, razón por la cual esta investigación intenta aportar en esta dirección más deficitaria de los análisis empíricos. 2. De esta manera, una primera conclusión de carácter general que se obtiene al realizar el diagnóstico de buenas prácticas de responsabilidad social de la función de gestión de recursos humanos, se relaciona con la fuerte centralización que tiene esta función en algunos de los servicios públicos de la ciudad. 3. Utilizar mejores política de conciliación con los empleados, ya que hubo muchas quejas de malos tratos.

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26 VI. RECOMENDACIONES 1. Definición operaciones desarrolladas para proyecto donde se asignan los equipos. 2. Realizar investigación interna por el equipo de trabajo de cada área. 3. Colocar en cada puesto de trabajo a las personas profesionales.

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27 VII. BIBLIOGRAFIA 1. Ballesteros, M. (2006): “Empleo de colectivos desfavorecidos y responsabilidad social empresarial”, Biblioteca AEDIPE de Recursos Humanos, Pearson Prentice Hall, Madrid España. 2. Barba, J. (2007): “Medición de la responsabilidad social de la empresa. Tendencias y dificultades” páginas 217-237. En R. Alcoberro (coord.) “Ética, economía y empresa”, Editorial Gedisa Barcelona España. 3. Carneiro, M. (2004): “La Responsabilidad Social Corporativa Interna: La nueva frontera de los Recursos Humanos”, ESIC Editorial, Madrid España. 4. Carrasquer, P., Massó, M., Martín, A. (2007): “Discursos y estrategias en torno a la conciliación de la vida laboral y familiar en la negociación colectiva”, Revista Papers 83 año 2007, páginas 13 – 36. Fecha de acceso: 17 de abril de 2008 a las 19: 18 p.m. http://ddd.uab. cat/pub/papers/02102862n83p13.pdf 5. De Anca, C. (2005): “La Gestión de la Diversidad en la organización global”, Prentice Hall Financial Times. 6. Fernández, R. (2005): “ Administración de la Responsabilidad Social Corporativa ”, Editorial Thomson Colección Negocios, Madrid España. 7. Gutiérrez, A. (2007): “Acoso moral y empresa: vulneración de mínimos” páginas 115-139. 8. En R. Alcoberro (coord.) “Ética, economía y empresa”, Editorial Gedisa Barcelona España. 9. Idrovo, S. (2006): “Las políticas de conciliación trabajo-familia en las empresas colombianas”, Revista Estudios Gerenciales Vol. 22 Nº 100, páginas 49 - 70, Julio a Septiembre de 2006.

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