JOMAYRA_9096_TAREA_3.2_BUAD_3000

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School

National University College *

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Course

3000

Subject

Business

Date

Jun 14, 2024

Type

docx

Pages

Uploaded by CountFog11392

1 Importancia de la entrevista de empleo Jomayra M. Vilariño Castro Departamento de Administración de Empresas, NUC University Online Division BUAD 3000-3149ONL Dr. José A. López Martínez 14 de noviembre de 2022

2 La entrevista de empleo es fundamental en el proceso de selección. Quienes investigan esto han concretado ciertas dudas de si esta parte del proceso es válida. Una entrevista se realiza porque es práctica, es funcional para otros propósitos y quienes se entrevistan tienen confianza y fé en su juicio. No obstante, una entrevista puede ser una mezcla de prejuicios a nivel personal y subjetividad. Existen algunas características sobre situaciones de los individuos entrevistados que influye en quienes los entrevistan. Se puede mencionar: color, raza, sexo que son de influencia en una entrevista. Existen algunas variables dentro del solicitante: contexto de la entrevista, entrevistadores y entrevista que ayudan a comprender y capacitar de forma efectiva a los entrevistadores.Todos los métodos de entrevista pueden diferir de cierta forma. En una entrevista estructurada quien entrevista va moviéndose de acuerdo a la respuesta de cada pregunta. En una entrevista no tan estructurada quien solicita tiene un papel relevante que determinará la conversación. A continuación presentaremos diferentes tipos de entrevista y un contraste de las mismas. La primera es la entrevista no dirigida. La misma se trata de preguntas abiertas donde el entrevistado puede hablar de forma libre sin mucha interrupción. Al entrevistado ser quien dirige la entrevistas no se sigue ningún procediemiento. Este tipo de entrevista es considerada de poca validéz y confiabilidad. Como ejemplo: el entrevistador puede preguntar sobre la experiencia del entrevistado en servicio al cliente y de la respuesta de eso partir a la segunda pregunta. La segunda es la entrevista estructurada. Se trata de preguntas estandarizadas que basan en el análisis de puesto. Es más consistente a la hora de la evaluación de los candidatos. Según la junta de Protección de Sistemas de Mérito de Estados Unidos, una entrevista estructurada tiene el doble de probabilidad de hacer una predicción en el desempeñoen comparación con una

3 entrevista no dirigida. Cada respuesta del entrevistado son calificadas en cinco puntos. En base a sus repsuestas quienes entrevistan hacen notas que se utilizan como futura referencia y para alguna cuestión legal si sucediera. Una entrevista estructurada es menos atacada que una no estructurada. Como ejemplo: el entrevistador puede preguntar sobre la razón por la que solicita el puesto, que conoce sobre la empresa, como maneja conflictos laborales, entre otras. Todas las preguntas ya bajo un formato diseñado para calificar las mismas en los cinco puntos. La tercera entrevista es la situacional. Es una variación de la estructurada. Se enfoca en presentar al entrevistado un incidente hipotético y se le pide que reaccione ante el mismo. La contestación se evalúa en base a los estándares de la empresa. Esta entrevista es utilizada por muchas empresas para hacer la selección de candidatos recién graduados. Esto por que no tienen suficiente experiencia de la que puedan hablar. Como por ejemplo: el entrevistador puede preguntar al entrevistado que haría en caso de que vea un cliente robando en la tienda. La cuarta es la entrevista de descripción del comportamiento. Se enfoca en incidentes reales laborales pasados. Se puede traer el escenario a un solicitante de plaza de gerente, el como fue la última vez que tuvo que poner en disciplina un empleado. Este tipo de entrevista se entiende que puede predecir bien el desempeño del entrevistado. Ciertas recientes investigaciones apuntan a que esta entrevista es mucho más efectiva que una situacional para el contrato de directivos, gerentes o directores. La quinta son las entrevistas secuenciales y de panel. Se trata de una entrevista detrás de la otra por variaos entrevistadores. Es una común y permite que distitnos entrevistadores que les interesa el éxito de este solictante lo evalúen. Quienes entrevistan se reúnen luego y comparan sus evaluaciones. En una de panel el solicitante es reunido con varios entrevistadores quienes hacen preguntas según su turno. Luego los entrevistadores se reúne y comparten lo que observaron y califican al entrevistado. Es una entrevista confiable y justa, ya que se trata de

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4 varios entrevistadores. Ayuda a que no haya tanto discrimen. Esta entrevista tiene un periodo de tiempo de decisión corto. La sexta es la entrevista telefónica y en video. Realizaron un estudio independiente de 500 gerentes de RH de varias empresas de Estados Unidos donde determinaron que seis de cada diez realizan entrevistas por video. Es un tipo de entrevista atractiva, ya que es cómoda y de bajo costo. Es facilitadora a la hora de entrevistar candidatos en distintas áreas geográficas. Esto amplía la reserva de talentos. No obstante, DeGroote School of Business at Mc Master University de Ontario, Canadá comprobaron que los entrevistados por video suelen ser menos agradables. Por otra parte, una entrevista telefónica es más efectiva y colabora en hacer más amplia la reserva de talento. La séptima entrevista es por computadora (automatizada). Grandes empresas como “Nike” utilizan este tipo de entrevista. Recolectan información y hacen una compracaión entres su candidatos. Esta entrevista consta de preguntas en una computadora. Puede hacerse en la misma empresa, en línea o por teléfono. Los entrevistados reciben una invitación através de “email” donde se les provee una contraseña para acceder al sitio y contestar las preguntas, las cuales son grabadas y enviadas a la empresa que les interesa trabajar. Los gerentes tienen acceso a poder ver estas entrevistas mas adelnate. Como desvnetaja se pueden mencionar que dado a que las preguntas son automatizadas no se puede dar seguimiento en base a las respuestas. Por esta razón, las empresas utilizan este tipo de entevista como complemento a una entrevista presencial y no para reemplazar la misma. Tipo de entrevista Similitudes (aquí explicas en qué se parece el tipo de entrevista a las demás). Diferencias (aquí explicas en qué se diferencia el tipo de entrevista de las demás). Entrevista no dirigida A la única que se asimila un poco es a la entrevista situacional. Ya que en la misma puede hablar “libremente” de la situación Se diferencia en que es libre y no se sigue ningún procedmiento.

5 hipotética que le expongan. Entrevista estructurada Se asmilia en que es evaluada en base a preguntas ya predeterminadas. Las respuestas a las preguntas de esta entrevista se califican en cinco puntos. Es menos atacada legalmente que otras. Entrevista situacional Aunque es una variación de la estructurada, a la más que se asimila es a la de comportamiento. Ya que trae una situación y el entrevistado puede dialogar sobre la misma. Plantea una situación hipotética y en base de la misma se identifica si el candidato cumple con los requisitos de la empresa. Entrevista de descripción de comportamiento Es similar a la situacional por el hecho de plantear una situaciónn y el que entrevistado dialogue sobre la misma. Aunque es más efectiva. Plantea una situación real y en base de la misma se identifica si el candidato cumple con los requisitos de la empresa. Entrevistas secuenciales y de panel Tiene como guía ciertas preguntas y en base a las mismas se escogen los candidatos. La decisión de escoger candidatos es determinada por un grupo de entrevistadores. Entrevistas telefónicas Tiene como guía ciertas preguntas y en base a las mismas se escogen los candidatos. Es por teléfono. Entrevista por computadora Tiene como guía ciertas preguntas y en base a las mismas se escogen los candidatos. Es por medio de preguntas automatizadas, contestadas en una computadora. Video entrevista Tiene como guía ciertas preguntas y en base a las mismas se escogen los candidatos. Es por medio de video. Mi formato de entrevista se puede basar en preguntas predeterminadas pero con la flexibilidad de poder hacer preguntas adiccionales en base a las respuestas que el entrevistado vaya brindando. También expondría situaciones tanto hipotéticas como reales para saber su reacción ante las mismas. Por ejemplo: si es una entrevista para un cuadro telefónico, pondría al

6 candidato a contestar una llamada. También involucraría a parte del equipo de trabajo a escoger, creo mucho en que lo que dos ojos no ven, los ven cuatro u ocho ojos. Tuviera la flexibilidad también de hacer entrevistas por video, entiendo que es importante dado a la nueva realidad que vivimos con la pandemia que nos hizo ver un poco más aláa y a diversificarnos. No creo en entrevistas telefónicas o computadora. Creo que es importante ver el lenguaje corporal y apariencia de la persona. Básicamente haría una mezcla de las entrevistas no dirigidas, estructuradas, sitaucional, de comportamiento, secuenciales y de panel y video entrevista. Una entrevista de empleo es de suma importancia para una empresa. La misma determina el quipo de trabajo, la calidad, compromiso y eficacia del mismo. Por medio de una entrevista nos anticipamos a situaciones que puedan surgir mas adelante. El no realizar un plan de entrevsita nos aleja del objetivo de crecimietno de una empresa. Todo se basa en la organización. No hacer un buen plan de entrevistas puede traer conscuencias fatales a la empresa. Una empresa no tiene éxito sin un buen equipo de trabajo. Las empresas son sus empleados, que son quienes estan día a día trabajando y dando la cara por la misma. Para evitar conductas discriminatorias se deben capacitar los entrevistadores de manera tal que no haya espacio para este comportamiento. Es triste que existan personas totalmente calificadas y excepcionales y que por su sexo, religión, raza etc no sean tomados en consideración. Referencias Snell, S. A., & Morris, S. S. (2020). Administración de recursos humanos . (C. García, Trad.) Santa Fe, México: Cengage Learning.

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